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　　某些公司的内部事务发生变化，却能成为热议的话题，这背后透露了怎样的玄机?

　　最近，欧派家居集团副总裁杨鑫离职的消息传出，在行业内就引起了比较广泛的关注。

　　而很多大型家居企业与经理人，都难以享受这样的舆论待遇。

　　比如2020年里，搜狐焦点家居统计的是，大型上市家居企业里，至少有39起职业经理人变动，涉及顾家、顶固、欧派、敏华、东方雨虹等。

　　这些变动的人事里，大多是副总、董秘、财务总监、事业部总经理等职位，但真正能引起波动的，其实非常少。

　　两种信号

　　杨鑫离职备受关注一事，反映出两点信号：

　　一是欧派家居本身的热度已经到了比较高的水平，一定程度上属于各种媒体、自媒体乐于探讨的对象，正在向大众知名度级别的品牌升级。

　　很长一段时间里，即使龙头级的家居品牌，都做不到这样。

　　这是好事，说明社会在关注家居行业，在关注家居品牌。

　　一旦品牌的一举一动都处于大众关注之下，很容易制造热点事件，增强品牌影响力;再者也表明家居类媒体、自媒体进入新的繁荣时期。

　　同时也是压力，放大镜下，一举一动都需要更加严谨。

　　二是经理人本身比较有名，至少战功赫赫，外界的关注度很高。

　　网上流传的离职告别里，杨鑫写道：2003年4月8日-2021年4月8日，从青涩小伙到中年大叔，18年弹指一挥间。感恩姚董，祝福欧派，正式进入休假遛娃状态。

　　意味着在欧派工作了18年之久，在行业里的积累无疑非常深厚。

　　据公开信息，2015年时，杨鑫接管欧派衣柜，随后连续发起多场战役，比如：

　　与意大利知名设计机构合作， 请到多位国际设计师参与衣柜产品设计，借助国际背书提升产品竞争力;

　　推行超E0环保标准，在环保上增强衣柜的专业印象;

　　提出6大空间系统，将全屋分解为客餐卧阳等6大生活空间，配合6个阶段的全生命周期定制;

　　推出高端兴趣定制，服务新生代客群;

　　“中国好闺蜜”跨界营销、多系列创意短视频、赞助跨界歌王等;

　　与慕思搞新联售。

　　另外，欧派衣柜从2015年后主推19800套餐的产品战略，打开了衣柜业务的增长通道，关键是取得了不错的成果。

　　这种做法刚开始并不被看好，不过解决了定制家居价格虚高、价格不确定等痛点，赢得消费者的认可。目前流行的套餐消费，就是非常典型的市场表现 。

　　据公开数据，欧派衣柜板块2015年才13.37亿元，2018年增长到41.48亿元，到2019年再次增长到51.67亿元。

　　几倍的体量扩张，一跃成为整个集团的第二增长引擎，助力欧派从橱柜企业向大定制品牌的跨越。

　　手上有漂亮的战绩，自然容易引起外界的重视。

　　无论如何，对于经理人来讲，都必须靠硬核的业绩，比如把一个产品打造成功，把一条业务带起来，才能真正突出自身价值。

　　值得注意的是，在家居行业的经理人里，杨鑫接受外界访谈的频次是比较高的。

　　大材研究发现，近年来，围绕欧派的业务，杨鑫曾接受了一些媒体或自媒体的访谈。

　　在访谈中，他不时发表一些关于行业、企业发展的观点，这种日常的曝光，对经理人的IP打造颇有帮助。

　　在家居界做经理人，大有可为!

　　大部分经理人，其实很难上升到杨鑫这一步，但可以努力冲一冲。

　　以杨鑫的情况，无论是自己创业，还是其他公司聘请，都会有比较好的出路，或许这也是很多基层员工、中层经理人努力的方向之一。

　　从现实的角度讲，只有到这个阶段，才可能离财富自由近一些，同时也才可能在行业里真正占有一席之地。

　　据大材研究的观察，随着家居、建材与装修行业上市公司的增加，不少企业都能开出比较高的薪酬，尤其是事业部总经理、副总等中高管，年薪50万到120万之间的情况越渐普遍。

　　部分经理或者主管人员，自然没有50万+的待遇，但30万+的待遇，在上市公司里还是比较普遍的。

　　即使是非上市的一二梯队企业里，相比之下待遇可能会差一些，但整个行业处于水涨船高的阶段，经理人们的收入比以往升了一大截。

　　据大材研究的观察，目前一些招聘网站上，家居建材类企业对某些关键岗位的招聘，给出的条件相当丰厚。

　　即使是普遍职员进入，只要是关键的业务岗位，起点也在年薪10万到30万左右的水平，何况还有业绩方面的奖励。

　　有哪些关键业务岗位呢?重点包括：招商、大客户开发、工程业务开发、店面经理、数据分析师、技术主管、核心设计师、产品策划主管、装修渠道开发等。

　　有人可能觉得，一个公司中高层管理者的岗位有限，高收入只属于少部分人。

　　一个好的现象是，部分家居建材企业的规模不断扩大， 业绩非常不错，员工数量动辙上千，甚至数千，会划成多个部分或小团队、项目组等，一旦成为小领导，收入的上升将比较明显。

　　所以，中高收入的经理人群体，在泛家居行业里，规模越来越庞大。

　　当然，经理人的上升空间不仅取决于自身的能力与成绩，还取决于老板的意愿，要有一个愿意提供施展空间的老板、愿意分享财富的老板。

　　非常重要，没有这个前提条件，后续的事情就难以发生。

　　那就得看这家公司，是否已经形成了职业经理人的文化，是否把经理人放到比较重要的位置，是否已经建立起开放、成熟的职位与收入上升机制。