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中海物业校招面试是无领导面试吗

是的。面试是无领导面试的，会提供资料和一个主题，参与过后就可以进入下一轮。校园招聘是一种特殊的外部招聘途径，是指招聘组织（企业等）直接从学校招聘各类各层次应届毕业生。

中海物业产业基金有哪些

中海物业产业基金是由中海物业管理有限公司主理的一款不动产投资基金，旨在为投资人提供物业投资和管理服务。根据公开信息显示，中海物业产业基金的最新期限应为10年，计划募集总规模为100亿元人民币。

至于该基金具体持有哪些不动产项目，具体情况可能需要查询其招募说明书、核心数据等相关资料来了解。同时，基金也可能会定期披露其投资组合和业绩情况，可通过基金公司官网或相关媒体报道等渠道获得。

中海物业的企业文化

中海物业倡导的文化价值观，是以文化推动企业核心能力的持续成长，推动资源的持续经营，推动企业效率、效益的持续提高，推动企业及员工价值实现。中海物业的企业文化是崇尚规范化、标准化管理的企业文化，其精髓是“精细、专业、诚信、和谐”。

中海物业企业愿景：追求卓越，成为中国物业界的标杆企业

中海物业核心价值观：精细、专业、诚信、和谐

实现客户和企业的和谐共荣

中海物业品牌标语：精诚服务、精彩生活

中海物业品牌风格：高档物业特征、优质服务标志

中海物业企业精神：严格苛求、自觉奉献

中海物业文化价值观：以文化为感知，让员工和企业拥有共同的价值和信念，以此推动企业核心竞争力的持续提高

中海物业经营理念：共赢合作、共同发展

中海物业质量方针：为客户提供安全、清洁、优美、舒适、方便、和谐的生活和工作环境

中海物业管理方针：守法诚信、关爱身心；绿色环保、安全温馨；追求卓越、持续创新

中海物业优你互联是国企吗

是。根据查询中海物业优你互联网科技有限公司官网得知，中海物业优你互联网科技有限公司隶属于中国建筑工程总公司旗下中国海外集团，是中国首批一级资质物业管理企业。

以校园招聘为例对候选人开发工作包括哪些方面活动

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《房地产开发与经营管理》

课程论文

论文题目： 浅谈中海地产人才战略

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评分标准

序号

评价内容

满分

得分

1

分析问题的透彻性

30分

2

运用所学知识的能力

20分

3

文字表达能力

20分

4

参考文献

15分

5

论文格式

15分

总 分

浅谈中海地产人才战略

Light about the zhonghai real estate professionals strategic

摘要：作为地产业的“黄埔军校”，中海地产凭借先进的企业管理机制、思想观念、独具特色的文化和精神，由小到大、由弱到强。中海地产，一个万众瞩目的招牌，一个行业大势走向的风向标，正以它预定的规划，大踏步的引领着地产业。

关键词：人力资源，人才战略，品牌价值

Abstract：As a real estate "the huangpu military academy", zhonghai real estate with advanced enterprise management mechanism, concept, unique culture and spirit, from small to large and weak force. Zhonghai real estate, a first eye-catching signboard, an industry clung to the vane of, is in its scheduled planning, big mark time leading touchdown industry。

Key Words：Human resources，Talent strategy，Brand value

作为中国房地产行业领导品牌之一，中海地产在行业发展史上缔造了多项具有引领意义的标准，拥有行业内最完善的产业链，致力于为社会研发和建造中高端精品住宅。中海地产在内地房地产行业当中第一家引入消费者购房按揭体制，第一家推出样板房参观模式，第一家推出配套物业管理政策，整体利润和人均利润率也名列前茅。在某种意义上，中海地产近30年的发展历程，代表了中国内地房地产从诞生至今的行业发展史，被权威机构评为“亚洲500最具价值品牌奖”，并荣获“中国房地产开发百强企业综合实力第1名”等诸多荣誉。

在这些无形的声誉和资产数据的背后隐藏着的是中海地产人力资源管理的深层次驱动因素：其招聘人才和引进人才的方式，其对于人才的培养计划，部门人员对公司品牌价值的认同等，这些因素牵引着中海地产雄踞着中国房地产行业的前端。

1.中海人力资源管理的原则

人力资源管理的真实意义在于它是连接企业、业务线和员工的载体，并致力于对三者的价值贡献。中海地产的愿景是致力于成为中国地产行业的创新者和领先者，成为最具竞争力的全国性地产开发商和物业管理者。基于这一愿景的需求，人力资源部始终坚持一条，就是竭尽全力发现内部客户的特定需求，只要发现没有现成的资源去支撑这种需求，人力资源部就会毫不犹豫地开辟一个全新服务领域。所以，最近几年来，中海地产人力资源管理的创新产品源源不断，这都得益于人力资源部秉承的三个原则：

1.1从公司的层面，为其发展提供持续的战略支撑。通过预见性地评估未来公司发展过程中可能出现的重大需求或主要风险，来制订针对性的解决方案。比如，为满足公司持续扩张的需求而实施的管控模式的变革，子公司实施的经营管理目标责任制促进了公司总体战略目标的达成，等等。

1.2从业务线的层面，为他们提供专业的工具、方法论和服务。例如流程变革、制度整合、价值观共享、培训支持、方法论指引等。

1.3从员工的角度，切身地为其职业生涯作好规划，为其成长提供增值服务。

2．中海地产的人才发展战略

中国海外把高素质人才队伍作为公司的立足之本，并建立了用事业吸引人才、用激励留住人才、用制度培养人才的人力资源发展机制，在发展前景、个人空间、薪酬、工作环境等方面为有理想、有作为、忠诚于公司的员工提供不断成长的空间，使员工个人的发展与集团的发展统一起来，建设富有中海文化特色的学习型企业。

2.1地产业的“黄埔军校”

中海非常注重建设自己的企业文化，树立了“真诚团结、艰苦奋斗、积极进取、严格苛求、无私奉献”的企业精神。中海地产凝聚了一支集规划设计、工程管理、营销策划以及各类综合管理人才为一体的、知识化、年轻化的员工队伍。这支队伍平均年龄仅30岁，其中硕士、博士近50%，为公司快速规模化发展奠定了坚实基础。

中海地产被业内称为“黄埔军校”。中海地产凭着先进的企业管理机制、思想观念、独具特色的文化和精神，由小到大、由弱到强，给每一位员工提供广阔的学习与发展的平台，培养锻炼出来的员工在各行各业的岗位上成绩突出。京城地产界流传着“文万科，理中海”的说法，准确的道出了中海地产的风格。

2.2用企业文化熏陶和培养年轻人

中海系统内有个突出的特点，就是敢于使用年轻人。年轻人接受新事物快，创新意识强，有强烈的希望自己做出事业来的热情和积极向上的追求。

中海每年到国内著名高校的毕业生见面会上招兵买马，不断地加以培养，稳定地配合中海扩大的脚步。现在的中海无论是中高层领导还是部门员工，建筑类或房地产市场类的专业人士占绝大多数比例。这与一些地产公司只招有经验的员工、频换经理人的做法不同，长期可持续发展的前景让中海员工的流动性在业界相对较小。

此外，公司还常打破常规选用人才，2004年8月，中海地产中山公司翠林兰溪园公开竞聘项目地盘经理。这种公开竞聘，一方面扩大了人才选拔的范围，另一方面也为员工施展才华提供了一个公平竞争的舞台，真正体现了中海以人为本的企业文化。

3.中海地产的人才招聘计划

3.1海纳

在中国内地地产行业，中海地产是为数不多的一家坚持关键人才内部培养的企业。相应地，中海地产对于校园招聘的重视程度也被提升到长远的战略性高度。而人力资源管理工作，也得到公司自上而下的高度重视，公司高层会亲自参与招聘流程、招聘标准的设计。同时，中海地产重视对社会中高级技术人才的吸纳和再造，并通过规模化、系统化、可持续性的“海纳计划”，实现对公司品牌和人力资源管理品牌的理念推广。

针对行业中高级拔尖技术人才的吸纳，中海地产设计了“海纳计划”。该计划的初衷是通过机制创新，尝试建立具有“协同竞争性”（协同“海之子”计划）效应的人才吸纳系统，快速建立人力资源管理品牌，为公司品牌注值；同时发挥总部人力资源中心的宏观调控作用，将人才平衡地调配至相应地区。“海纳计划”会在以下条件生成时启动：

3.1.1.稳定的规模性条件：通过每年固定时间（3至5月），在人才聚集地区举行规模性招募行动，增强行业人才对公司的关注度和期望值；

3.1.2长期的即时性条件：新建一家地区公司时，在其所处城市实施“海纳计划”，提升新公司在所属地人力资源管理的长远影响力，并满足现实的人力资源需求；在本城市应聘其他城市的开放岗位；形成“外部人才库”。

中海地产在“海纳计划”中，提出“行业英才的价值鉴赏家”的核心价值观，同时设计出数项具有全行业“创新意义”的举措支持其价值实现。例如“产品现场路演”，中海地产重点在售的项目中展示“海纳计划”形象，对参观楼盘的潜在客户，创造客户体验并塑造人力资源管理品牌形象。

3.2海之子

在中海地产人力资源管理策略中，中海地产在多年校园招聘积累经验的基础上，透过全行业招募品牌测试和竞争性分析，定位了自身人力资源管理的品牌形象，建立起“海之子”计划已经在业内和高校当中赢得了良好的声誉。

3.2.1“海之子”的荣誉

“海之子”计划将人力资源品牌申请注册成商标，是中海地产的一个创举。2008年4月12日至13日，在业内被称为中国人力资源界的“奥斯卡”、“风向标”的第三届“中国人力资源管理大奖”颁奖典礼在全国人大会议中心隆重举行，中国人力资源界最权威的评选活动正式揭晓。国家政府机关、著名高校科研院所、卓有声誉的企事业单位和人力资源研究服务机构等各界代表近2000人出席了大会。大会组委会公布了第三届 “中国人力资源管理大奖”的各项获奖名单，中海荣获其中最具分量的两项大奖，“十佳企业”（前三名）和“成果金奖”（从3500项成果中脱颖而出），被公认为“创造了行业领先的人力资源，建设了卓有特色和竞争力的人力资源管理品牌”，并成为目前唯一获得该项大奖的房地产企业。

3.2.2海之子计划内容

中海地产对“海之子” 的品牌架构进行了充分挖掘和细分，形成了与高校学生的吸纳、培养和使用相关的6个子品牌链条，清晰地呈现出人力资源管理的螺旋式增值流程，以及其核心竞争优势。“海之子”不同子品牌具有清晰的功能定位，每个环节都对校园招聘有着直接或间接的支撑。

研习计划和实习计划通常向大学三年级和研究生低年级开放；

招募计划和体验计划通常向应届毕业生开放；

起航计划和锤炼计划通常向新员工开放。

3.2.2.1研习计划

面向内地领先高校的卓越学历候选人。与内地领先高校联合实施“行业资格认证”，培养行业未来精英式人才。旨在发现内地地产业未来的精英候选人，引导他们在地产行业中发展出职业兴趣，以及培养激发他们未来的领导力潜能。主要培养方式为理论和案例教学、模拟公司经营管理、多地域项目地盘研习、岗位实习计划、课题研究等。

3.2.2.2实习计划

面向内地领先高校最优秀候选人的实习安排。主要方式：导师制；目标管理；产品输出；职业生涯探寻等。

3.2.2.3招募计划

面向综合素质突出的内地优等应届毕业生。

目标高校为综合排名居前列的重点高校。招聘流程包括网络投递简历、宣讲会、简历评估、演讲评估和评估中心（体验计划）。在简历评估环节，中海地产设置了数量控制模型，适度控制晋级面试的候选人。在招募计划中，中海地产还会举行“职业发展互动坊”，由企业高层与高校学生分享如何在地产行业开始自己的职业人生。

而评估体系中，中海地产通过“资格”和“素质”两个层面对候选人进行评估。就资格而言，中海地产关注在社会实践、特长等方面有突出优势的毕业生，因为这些业绩有助于证明他们在某一领域的研究深度和发展潜质；而未来他们接触新的地产行业后，其行业适应性也具有可期待性。在素质层面，中海地产拥有自身研发的大学生核心素质模型，例如诚信品质、成就导向、学习创新能力、沟通组织协调能力、亲和力等，这些要项在各种评测程序、评估中心被广泛地应用，并且各项工具都在不断升级和创新。如：首轮评测并未采取专业知识笔试和纸面素质（倾向）测试，而是由演讲评估和候选人间相互审视评估等工具组成，以便给予候选人更多展现其深层次素质的机会。

3.2.2.4体验计划

面向目标候选人的开放式双向互动渠道，由高额的高校“奖学金项目”延伸而来。它由两部分构成：一是设立评估中心，集中评测候选人；二是候选人在几天时间中，观摩和评估中海地产。2007年体验计划在深圳、北京和苏州三地举行，共有近400名拔尖候选人参与其中。评估中心环节包括情景模拟、角色扮演、团队解难、压力测试等多种方式。

3.2.2.5启航计划：即面向正式员工为期3年的一系列持续关注、培养和评估行动。

3.2.2.6锤炼计划：入职3年的员工回炉，进行人才盘点和专项技能提升。

3.2.3 “海之子”的厉害之处

正如国务院发展研究中心人力资源研究培训中心副主任林泽炎博士的评价：中海把“价值链”作为核心本质，真正把人力资源的各个模块有机地串在一起；在人力资源管理制度和技术的设计实施方面，强调“个性化和差异化”与“过程和结果的统一”，吸收了很多其他的专业理念，运用到人力资源管理领域中，真正提升了人力资源的竞争力与影响力。

另外，将人力资源招聘和培养做为品牌运作，既提升了公司形象，又对人才产生足够的吸引力，形成公司品牌和人力资源管理品牌的良性互动，这在国际上也为数不多。

4．万科的人才战略

4.1海盗计划

人才的运用，是万科公司文化中最重要的一条原则。万科董事长王石认为，做人要诚实要有尊严，要培养尊重人的企业文化，就要把人当作第一要务。

2001年至2002年，万科通过“海盗行动”从中海地产大规模吸纳高级职业经理人，一下从外部引进了50-60位高管人才。曾经一度，万科20多个一线公司的第一负责人中，有1/3左右源于“海盗行动”

2006年到2007年的万科处于亢奋增长期，销售金额急剧增长，吸收新鲜血液注入扩张的血管已是燃眉之急。于是万科启动了第二轮大规模外部招聘高管人才计划，又称“007”计划。万科将挖人的视角开始从行业内延展到行业外的跨国公司。其标准是管理过更大规模的公司、阅历更复杂，基本特征是国际化。

2009年的万科，成为了国内首家销售破600亿的房地产企业。对于一个每年在全国34个城市开发上百个楼盘，开工面积560.9万平米的企业而言，极具膨胀的规模背后，是难以持续的高增长速度。正从“青春期”向“成熟期”转型的万科，在“007计划”三年之后，再次遇上了这样必须面对的瓶颈。

在谈及“千里马”行动时，万科主管人力资源的副总裁袁伯银坦言：“公司因为战略纵深、大发展，进了很多新城市，出现了很多人才缺口；同时一些比较成熟的公司，由于新业务发展的需要，也有人才缺口。我们把集团内所有的人才缺口统计起来看就是一个很大的数字，所以才需要如此大批量、集中化地进行招聘。

4.2“新动力”计划

在2000年，万科就启动了一项名为“新动力”的计划，每年从中国最有名的十几所大学选拔毕业生，经过集中培训后分派到各地公司。

万科的HR口号是铸就“卓越职业生涯”。所有经过一系列的笔试、面试之后，与万科携手的毕业生加入万科以后的第一件事并不是直接上岗工作，而是要在来年7月汇聚深圳万科总部，加入万科“新动力营”，参加为期3周的集中培训。

同时。“新动力”计划还招收海外毕业生，与哈佛、剑桥和牛津等世界一流大学建立了长期的人才引进和合作基础，万科凭借其强大的企业魅力开启了对优秀人才的大肆争夺。

5．龙湖的人才战略

龙湖集团首席人力资源官房晟陶是这样诠释龙湖的“仕官生制度”：“仕官生是指那些具有中高层管理或专业技术培养潜力的人，龙湖通过‘仕官生制度’为未来寻找和培养优秀的中高层管理人才。” 由于仕官生的目标是成为龙湖未来的管理者，对于这类人的选拔就显得尤为重要。“龙湖在仕官生选择上把关是非常严格的。我们只在全国最优秀的几所大学里挑选最优秀的大学毕业生，而我们的经理人会花掉1/3的时间在面试上。”

龙湖招聘时主要从三个方面对人才进行考察：第一是管理自己的能力，包括高标准和事业野心；第二是管理事情的能力，包括思维的逻辑性和系统性，结果导向强不强；第三是管理别人的能力，看应聘者能否与别人很好的相处。

从2004年至今，龙湖已经连续四年完成了对“仕官生”的校园招聘。通过对仕官生的选拔和培养，龙湖的内部造血机制已然形成。而“仕官生制度”还为龙湖培养了一批会带人的经理，并促使龙湖形成了一个乐于分享的企业文化。如今，第一批加入龙湖的部分仕官生已经在公司担任了中层管理职位。

6．中海与万科、龙湖人才战略对比

表一 中海与万科、龙湖人才战略对比

企业

中海

万科

龙湖

人才战略

海纳

海之子

海盗计划

新动力

“仕官生”

实行时间

2005年

2000年

2000年

2004年

培养时间

直接上岗

3年

直接上岗

3周集中培训，之后再部门培训

14个月

取得效果

有规划、源源不断地为各体系输送人才。

曾经一度，万科20多个一线公司的第一负责人中，有1/3左右源于“海盗行动”。

第一批加入龙湖的部分仕官生已经在公司担任了中层管理职位。

人力美名

人力资源“奥斯卡”

房地产业“黄埔军校”

无

无

品牌价值

海之子已被中海地产申请注册为商标，这在人力资源管理领域尚属先例。

具备一定品牌知名度

具备一定品牌知名度

在这次人才战略的比拼中，中海地产主要凭借其完备系统的“海之子”计划占了绝对上风，在胜利的背后，也给予了我们诸多启示：

6.1人才培养与开发项目或许可以纵向来做

当前，我们做企业商学院、企业大学旨在帮助企业建立人才培养体系，着眼点在于企业正一方面人才匮乏，另一方面又缺乏人才培养开发方面的经验。我们在操作人才培养项目的时候，多数会在建立企业商学院的组织基础上（包括虚拟组织）针对中层、基层管理人员实施阶段性的培养项目。如果把这种培养看做横向项目的话，中海“海之子”既是一个纵向项目，即针对某一类人，从招聘开始到新员工入职培训再到入职3年后回炉这样一个中长期的人才发展项目。阶段性培养项目可以指导客户熟悉并独立实施培养项目，能够解决人才培养的很多问题。中长期的人才发展，却更是一个系统工程，想想从大三就开始接触中海地产的“海之子们”显然已经在心目中把自己当做中海人了吧！

6.2．“海之子”在人才培养中的一些操作方法值得借鉴

“海之子”计划中操作方法如职业发展互动坊、人力资源圆桌会议、期末答辩制、《海之子》杂志展示大学生风采等等，都可以再我们的人才培养方案中使用。可惜，单单从网络上很难找到具体的操作手册，只见其名难见其实。

6.3．好的培养从选拔开始，把握先发优势——人才争夺战

任何时候、任何行业，真正有用的人才总是稀缺的。职业倾向，我们总是关注于对人才的培养。可是，不可否认，很多天才并不单单靠培养就能够造就。因此，从培养的源头开始提升人才的准入机制，会让企业把握先发优势。而，如果企业与高校合作，在大三的时候，就对大学生按照企业发展要求，植入企业基因，等真正入职到岗时，一定能够省去不少培养成本。

6.4．人才培养也可以品牌化

“海之子”开了人力资源品牌化的先河。再细看，“海之子”，“海纳”（针对非应届生的另一招聘品牌）、“启航”等都围绕“海”做文章，可以看出在形象识别、语言、流程细节和布景设计方面都做了统一的安排。这一点对咨询项目也很有启发，这不就是我们经常说的“亮点”么？只是，我们在做亮点的时候，充其量只能在客户内刊上闪光，再借助客户的良好体验通过口碑再传播。如果有一天，我们告诉下一个客户，“×之子”那个人才培养项目您应该知道吧，那是我们做的！相信，对客户的震撼是不言而喻的！不仅仅是产品需要品牌化，人才培养也可以品牌化，窃以为！

6.5．“海之子”还有很长的路要走

“海之子”的确很炫，很吸引人，但是，查看他的官方网站就会发现，仅仅两年的“海之子”计划目前还没有落实到启航计划和锤炼计划，至少从网站看，尚处于“建设中”。一方面由于计划中的“海之子”才刚刚开始，另一方面可能涉及知识保密。不管怎么说，如果仅仅只有一个很炫的名字是不够的，能够造就一批行业精英站出来说：“我就是当年的海之子，现在还在不断学习中”，“海之子”计划就不负我们的期望。

7．结束语

最近几年来，中海地产骨干员工主动离职率不超过5%，一直维持在积极合理的范围内。2007年中海员工满意度达到86%以上，而骨干员工主动流失率低于2%，远远低于同行业水平。在2006年底连续几次品牌管理测验中，国际品牌咨询机构(Enter-priseIG)发现，中海地产员工对企业核心价值观的认知和认同度非常高。

一个品牌价值步步攀升的背后，是一个优秀企业锐意进取的不断创新。中海地产，一个万众瞩目的招牌，一个行业大势走向的风向标，正以它预定的规划，大踏步的引领着地产业。

参考文献

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[9]Stephen P．Robbins，Mary Coulter．Management．7th ed.Pearson Education，2007

[10]Hap Brakeley，Peter Cheese，David Clinton．The High-Performance Workforce Study．Accenture，2004

追问：

主要是合同法的论文呢

马上参加校招面试，有没有大神提供点面试经验啊？

工作面试是你去面对未来的老板的征途中最重要的一个过程。你必须像进行一个击剑锦标赛或着一个国际象棋比赛那样的坚韧和敏捷来对待面试。

介绍你自己

这个问题通常是一个面试的开始的第一个问题，要额外的小心不要滔滔不绝。尽可能的让你的回答在一分钟，最多2分钟的时间内结束。你的回答应该包含以下4个主题：早期生活，教育背景，工作背景以及最近的工作经验。要着重强调最后的那个主题。要牢记这个问题通常是一个热身的问题，不要把你的最重要的观点浪费在这个问题上。

2.你对我们公司有什么样的了解

你必须能够谈论关于这个公司的产品，服务，收入，业界声望，形象，目标，存在的问题，管理风格，职工，历史和企业文化等问题。但是不要表现出你对这个公司的一切都了如指掌。让你的回答能够体现出你对该公司做了一些研究，但是不要让面试官被你打败(overwhelm)，并表现出你希望能够了解关于公司更多的情况。

你可以用这样的态度来开始回答问题：“在我的寻找工作的过程中，我调查研究了很多公司，出于如下的理由，贵公司是我感兴趣的公司之一：”。

用一个积极的态度来回答这个问题，不要这样说：“每个人都告诉我这个公司处于困境中，有各种样的麻烦，这就是我来这儿的原因”，即是那的确是你在这儿的理由。

3.为什么你希望来我们公司工作?

最糟糕的答案就是“因为我喜欢人”。要是你喜欢的是动物，那你去哪工作呢?

在这个问题的回答上，并且贯穿整个面试的过程中，一个优秀的答案总是来自于你所作的调查研究，这样的话你可以从公司的需要那个方面来回答。你可能说你的研究表明这个公司所做的工作正是你说希望参与的，并且他们做这个工作的方式极大的吸引了你。例如，如果这个公司由于强大的管理而著称，纳闷你的答案可以提到这个事实，并表示你希望成为这个小组的一员。如果这个公司着重强调研发，那么就强调你希望创造你的事物，而你知道这个公司非常鼓励这样的行为。如果这个公司强调经济控制，你的答案就应该包含对数字的热爱。

如果你觉得你必须捏造一个答案，例如如果这个公司强调研发，但是你觉得你必须提到这一点而实际上你对这根本不感兴趣，那么你可能根本不应该参加这个面试，因为你可能根本不会考虑在这个公司工作。

你的之前的准备必须包括对这个公司做详尽的了解，来避免到一个你无法发挥才干或者根本不想去的公司面试。大多数人都不擅长说谎，所以在面试中欺瞒面试官是一件很困难的事情。即使你成功的做到了这一点，你所获得的也只是一个你不想参加的工作。

4.你可以为我们完成哪些其他人做不到的事情?

这个问题上，你有权利或者是义务来自吹自擂。谈论一些你完成工作的记录，提到你简历中的独特之处，或者列出你职业生涯中的成就。告诉别人，你的技能和兴趣在获取这些结果的过程中发挥了很大的作用，并使得你很有价值。提到你能够合理的安排工作优先顺序，找出问题，并利用你的经验和精力来解决问题。

5.你觉得这个职位最吸引你的地方是什么?最不吸引你的地方又是什么?

列出3到4个这个工作吸引人的方面，然后提出一个简单的不重要的不吸引人的问题。

6.为什么我们应该雇佣你?

参见问题4, 考虑你的能力，你的工作经历和你的干劲。

7.你希望在工作中能够获得什么?

让你的答案来源与这个公式提供的机会。谈论你希望能够大展身手并获取认可的要求。让你的答案基于工作机会而不是个人的要求。

8.谈论一下你对你应聘的这个职位的定义

你的答案应该简短并且是基于工作要求的。考虑这个工作的责任和义务。在你回答问题之前确定你真正的了解这个职位所涉及的方方面面。如果你不确定，就去问面试官，他可能会帮你回答这个问题。

9.你需要多久能够对公司做出显著的贡献?

答案要实际一点。可以这样回答，尽管你希望从第一天开始就能够满足公司紧迫的要求，并开始发挥作用，但是你可能需要6个月到1年的时间来足够了解这个公司及其需要来做出很大的贡献。

10.你会在公司工作多久?

可以这样回答，你对在这个公司的职业生涯很感兴趣，可是也得承认你必须能够不断感觉到有挑战才能够继续在任何公司呆着。可以考虑这样的语句“只要我们双方都感觉有收获”。

11.你的简历显示你的能力超出了这个工作的要求，你是如何认为的?

强调你对在这个公司开始一个长期的合作的兴趣，你可以说你认为如果你在这个职位上表现的很好，公司还会为你提供新的机会。也要提到一个好公司需要好的职员。有检验的职员总会有很好的奖励;既然你是如此的很是这个职位，雇主将会很快从他的投资中获得回报。一个发展中的，充满活力的工资永远不会嫌天才多的。

12.你的管理方式是什么样的?

你必须对这个公司的风格有足够的了解，这样才能让你的管理风格对其进行补充。可能的风格包括：基于任务的(我喜爱问题-研究那些是错误的，选择一个解决方案并完成)，基于结构的(我做出的任何一个管理的决定是基于它是如何影响问题的底线的)，或者是家长式作风的(我致力与管理好我的每一个下属，并给他们指引正确的方向)。

民主参与式的风格是目前比较流行的一种：一个开放的管理方式，通过激励手下并根据所负责的事情分派任务来完成每一件事情。

当你考虑这个问题的时候，要思考你的风格是否会让你在这个公司里高兴并有效率的工作。

13.你是一个合格的经理吗?你可以举一些例子吗?你是否觉得你有顶级管理人员的潜力?

保证你的答案是基于成果和任务的。通过你职业生涯中的一些例子来加固你的论点。强调你的经验和精力。

14.当你招聘人手的时候你需要什么类型的?

考虑一些技能方面的问题。主动性，以及能够舒服和有效的与其他人一起工作的适应性。提到你希望雇佣一些看起来能够在公司中获得提升的人。

15.你是否曾经不得不解雇一些员工?是什么理由?你是如何解决这个情况的?

要承认这个情况不是容易解决的，但是你还是很好的解决了，不管是从公司角度还是从个人角度。让他们知道，和其他人一样，你不喜欢这种让人不乐意的工作，但是你可以有效的富有人情味的解决问题，尤其是在要解雇某个人的时候。

16.你认为作为一个经理或者高级行政人员最困难的事情是什么?

要提到指定计划，指定和成本控制。最困难的任务是要去激发并管理雇员来完成一些计划中的事情，并且按时的在预算范围内完成任务。

17.在我们这个行业中你觉得什么是最重要的趋势?

一样要准备两到三个趋势来阐明你对所在行业的是多么的了解。你可以需要考虑技术上的挑战或者机会，金融环境甚至管理的需求作为你所应该考虑收集的关于你的行业说面对的状况。

18.你为什么离开你现在的工作(上一个工作)?

在不伤害你自己的情况下要简明扼要并诚实的回答这个问题。回溯到你寻找工作的计划阶段，那时你正在把这个话题当作你的工作经历。如果你是在一次公司裁员中被裁掉的，直接说出来好了;否则的话，要指明这次离职是你自己的决定，你自己行动的结构，不要特到任何关于性格冲突等。

19.你觉得放弃原来所有的福利待遇等来寻找一个新的工作是什么感觉?

要提到你很自然的担心这一点，但是并不很恐慌。你愿意为寻找到合适的工作而冒一点风险。不要说，你对安全感比成功的完成工作更感兴趣。

20.在你上一份工作中，你最喜欢那个方面的特点?最不喜欢哪个?

要小心而计息的回答这个问题。要多说你喜欢的特性，而少说你不喜欢的。不要引用个人的问题。如果你使得你的上一份工作听起来很糟糕，面试官会疑问你为什么还能在上一份职位上一直待到现在。

21.你如何看待你的老板?

要尽可能积极的回答这个问题。你潜在的未来的老板很希望能够了解你未来在相似的场合会如何谈论他。

22.你在现在的年龄中为什么不能赚到更多?

要告诉他这是你寻找新的工作的理由之一，不要处于守势。

23.你希望这个职位的薪水是多少?

讨论薪水是一个很微妙的问题。我们建议你在条件允许的情况下尽可能的拖延用一个精确的数据来回答这个问题。你可以说，“我知道这个工作的薪水的大概范围是￥---到￥---。这个对于我来说是合适的价位。”你也可以用一个问题来回答这个问题：

“你可能在这个问题上可以帮助我。你能否告诉我在公司中对相似职位的工作的大概薪水是多少?”。

如果你是在一个最初的面试中遇到这个问题，你可以说你觉得你需要更多的了解这个职位的职能才能够对这个问题有个有意思的回答。在这个问题上通过询问面试官或者人事高级主管或者自己去寻找结果，你可以尝试去获得这份工作是由有一个工资等级。如果有，并且你能够接受，那么直接回答你满意这个薪水范围好了。

如果面试官继续纠缠这个问题的话，你可以说“我现在的薪水是￥--。和其他人一样，我希望能够提升这个数字，但是我主要的兴趣还是在工作本身。”要记住，获取一个新的工作这件事本身不会使得你能够赚到更多的钱。

如果一个猎头公司也参与了此事的话，你的联系人可能可以帮助你解决这个薪水的问题。他甚至可以帮你介入此事。例如，如果他告诉你这个职位的待遇，然后你告诉他你现在已经赚那么多的，并且希望待遇能够适当的提升，他可能会去雇主那然后提议给你增加10%的待遇。

如果没有获得关于这个职位的合适的信息，而面试官还继续这个话题的话，你可以用一个具体的数字来回答这个问题。你不能给别人留下待遇完全没有影响你将会接受任何待遇的印象。如果你年薪8W的话，你不可能没有变现出放弃自己的时候，说3.5W一年也是可以接受的。(如果你是在做工作的一个彻底的变化的话，这种情况可能也是有道理，可以理解的)。

不要很快就把你自己卖掉：)，但是要继续的强调这个工作本身才是你最看重的东西。面试官可能会去判断你希望从这个工作的待遇是多少哦。不要给面试官留下金钱对你来说是唯一重要的事情的感觉。把薪水的问题和工作本身挂钩。

但是无论合适可能的话，在你到面试过程的最后一个阶段之前，少谈论薪水的问题。到那个阶段的时候，你就应该知道，这个公司对你有很大的兴趣，这个时候在谈论薪水待遇的话就会有很大的余地了。

24.你长期的目标是什么?

回到你寻找工作的计划阶段。不要这样回答“我希望能够得到你广告中的工作”。把你的目标与你面试的公司关系起来，“在你们这样一个公司，我希望能够...”

25.你目前位置在工作中是多么的成功?

你要回答，总的来说你对你目前为止的职业生涯是很高兴很满意的。列举一些生活中普通的琐事，你觉得你完成的很好，没有怨言。

要想别人展现一个积极和自信的面貌，但是不要夸大其词。例如这样的回答“所有的事情都特别的好!我不能想象一个更好的事情了!我非常的开心。”，会使得面试官觉得你是不是在愚弄他或者你自己。最具有说服力的答案通常都是相当自信的。